Illuminationen

#1 ILLUMINATION

Warum wir für die Digitalisierung einen „New Deal“ in der Weiterbildung brauchen

„Wer immer tut was er schon kann, bleibt immer das, was er schon ist:“

(Henry Ford)

Digitalisierung und Bildung sind unmittelbar miteinander verknüpft. Sie können als zwei Seiten einer Medaille verstanden werden. Auf der einen Seite verändert die fortschreitende Digitalisierung die Gesellschaft in einem nie gekannten Ausmaß. Auf der anderen Seite gelten Kreativität und die Fähigkeit, Wissen und Know-how zu erwerben als neue Quelle unseres Wohlstands.

Allerdings sind unsere Bildungssysteme nach wie vor durch die Epoche der industriellen Massenproduktion geprägt. Das heutige Schul- und Hochschulsystem ist vordringlich damit beschäftigt, Absolventen für die alte Welt auszubilden. Zwar werden zum Thema digitale Bildung flammende Reden gehalten, aber ein konkreter Bildungsauftrag ist kaum erkennbar. Vielerorts verharren Klassenzimmer und Hörsäle in der Kreidezeit, Lernlabore werden von Desktop-Batterien geprägt und das vielzitierte Bulemie-Lernen gehört ebenso zum didaktischen Qualifizierungsrepertoire wie eine stark monologisierende Vorlesung vom zeitlichen Umfang eines Fussballspiels ohne Halbzeitpause. Selbst im wissenschaftlichen Diskurs wird versucht, die Geschwindigkeit des digitalen Wandels in Abrede zu stellen. Schlafwandlern gleich, ziehen sich Menschen in einer der herausforderndsten Zeiten, in denen sich die Grundlagen der Wertschöpfung in nahezu allen Industrien verändern, zurück.  Sie beharren auf einer kontinuierlichen Verbesserung der Vergangenheit und versuchen sich so gut es geht aus Zukunftsthemen herauszuhalten.  Selbst Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die verstandesmässig begreifen, dass sich der Wandel beschleunigt, integrieren diese Erkenntnis weder in ihre Arbeit noch in ihre Lebensplanung.

Besonders kritisch ist die Vorstellung, dass eine Ausbildung oder ein Studium für ein ganzes Berufsleben ausreichen soll. In einer Gesellschaft, in der sich der wissenschaftliche Output spätestens alle zehn Jahre verdoppelt, erscheint dies nahezu realitätsverdrängend. Angesichts des rasanten Wandels fragen sich immer mehr Menschen: wie kann ich in meinem Fachgebiet und Arbeitsumfeld auf dem laufenden bleiben? Werde ich den zukünftigen Anforderungen gerecht? Und falls nicht – welche Möglichkeiten ergeben sich, um nicht als Verlierer des digitalen Wandels das Spielfeld zu verlassen?

Das Marktpotenzial neuer Aus- und Weiterbildungsformate haben die Pioniere der digitalen Disruption erkannt. Der ehemalige Google-Forschungschef Sebastian Thrun  bietet in der Online-Universität „Udacity“ Nanodegrees mit hohem Problemlösungsbezug an.  Sein Versprechen lautet: „Ich will die Unilandschaft revolutionieren. Wir bieten Kurse mit Inhalten an, die die Industrie wirklich braucht. Und Abschlüsse, die von ihr anerkannt werden“, so der Ex-Stanford-Professor in einem Interview mit der „Frankfurter Allgemeinen Zeitung“. Der Vordenker der künstlichen Intelligenz Raymond Kurzweil geht mit dem Start-up „ Singularity University“ noch einen Schritt weiter. Seine Mission lautet: „Be Exponential. We empower a global community with the mindset, skillset, and network to create an abundant future.“

Weiterbildung gehört auf die CEO-Agenda. Im Rahmen einer von der Projektgruppe Wirtschaftsinformatik des Fraunhofer-Instituts für Angewandte Informationstechnik (FIT) und A. T. Kearney durchgeführten Studie konnten eindeutige Handlungsbedarfe in Sachen digital Mindset und bei der Qualifikation ermittelt werden: 70 Prozent der in die Studie einbezogenen Unternehmen wünschen sich spezifische Trainings- und Weiterbildungsangebote für die Digitalisierung und 90 Prozent sehen den Qualifikationsbedarf nicht nur bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, sondern beim mittleren und oberen Management.

Um den digitalen Wandel zu meistern, ist ein neues Verständnis für lebenslanges Lernen erforderlich. Wenn wir die fundamentalen Veränderungen von heute begreifen und mit den digitalen Pionieren mithalten wollen, dann brauchen wir mehr als Nanodegrees, Seminare oder Exkursionen ins Silicon Valley. Wir müssen das Beziehungsgeflecht zwischen den verschiedenen Aspekten der digitalen Wandlung verstehen lernen. Gefordert sind transsektorale Kompetenzen, die uns in die Lage versetzen, die neue Welt der Mensch-Maschine-Interaktionen zu gestalten. Hierzu ist technologisches und ökonomisches Anwendungswissen ebenso gefordert wie Kenntnisse über juristische, zivilgesellschaftliche und ethische Wirkungszusammenhänge bis hin zu konkreten Fragestellungen der Cybersicherheit .

Darüber hinaus ist in den meisten Unternehmen eine neue Lernkultur zu etablieren. Faktenwissen verliert immer mehr an Bedeutung. Die Anzahl an Tätigkeiten, die von Maschinen bearbeitet werden, steigt. Während wir uns früher auf die Vergangenheit berufen konnten, um die Gegenwart zu verstehen, müssen wir uns heute ein möglichst zusammenhängendes Bild über die Zukunft verschaffen. Führungskräfte müssen lernen, die Verantwortung für unternehmerisches Handeln auf Mitarbeiter zu übertragen. Kreativität und Experimentierfreudigkeit gilt es ebenso zu fördern wie disruptive Projekte, die auch scheitern müssen. Derartige Formen organisatorischen Lernens sind für viele Unternehmen kein Selbstläufer. In einem führenden Unternehmen der Automobilindustrie galt lange Zeit die Spielregel: entweder man macht Projekte oder Karriere.

Neben dem Lernen in Projekten sind verstärkt neue Formen und Formate der Weiterbildung zu nutzen. Dabei ist eine Balance zwischen online- und offline-Lernen ebenso sicherstellen wie eine gezielte Anwendung neuer Methoden aus dem Werkzeugkasten des digitalen Wandels wie Scrum, Design Thinking,  Value Proposition Canvas oder digitales Produkt-Life-Cycle-Management.

Digitale Plattformen bieten aufgrund ihrer Skalierungsvorteile attraktive Weiterbildungspakete, die vor dem Hintergrund der spezifischen Qualifizierungsansprüchen zu bewerten sind. Im Zeitalter von Google und Wikipedia gilt: im Netz ist jedes Wissen prinzipiell jederzeit verfügbar. Wer allerdings denkt, dass Wissen deshalb „frei“ ist, hat die Grundprinzipien der digitalen Wertschöpfung nicht verstanden. In der Digitalökonomie ist Wissen Macht. Digitales Halbwissen kann zu  fatalen Ohnmachtsausfällen führen. Es ist deshalb Aufgabe digitaler Bildung, die Frage nach der Wahrheit hinter dem Wissen zu stellen und sowohl Fakten als auch Nichtfakten im Angesicht existierender Interessenstrukturen zu hinterfragen. Dabei stehen wir vor dem Dilemma, dass wir immer schneller lernen müssen, wieviel wir wissen sollten, um zu wissen, was wir wirklich wissen.

Wenn Wissen in der Weiterbildung tatsächlich Wert schaffen soll, müssen wir zusätzliche Rückzugsräume für Lernprozesse schaffen. Sowohl räumlich als auch zeitlich sollte den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit gegeben werden, Neuland zu entdecken und bewährte Methoden und Prozesse neu zu denken. Voraussetzung hierfür ist die Stärkung flexiblerer (Teil-)Arbeitszeitmodelle, etwa in Form von individuellen Qualifizierungskonten oder Langzeitguthaben, die entsprechend für Weiterbildung angespart werden. Lebenslanges Lernen kann erst dann funktionieren, wenn zeitliche Spielräume für zusätzliche Qualifizierung auch dann geschaffen werden, wenn bislang nicht genügend Zeit neben Karriereplanung und Familie gewesen ist. Zur Umsetzung von Digitalprojekten haben sich in der Praxis Lernräume bewährt, die als „Projekthaus“ oder „Laborfabrik“ einen kommunikativen Rahmen für organisatorisches Lernen bieten und zum experimentellen Arbeiten anregen. Innovationen und Kreativität entstehen selten in kleinteiligen Zeitfenstern am Arbeitsplatz. Sie sind bis auf wenige Geniestreiche auch kein individueller Lernprozess. Insofern sind collaborative Formen der Zusammenarbeit zu erproben, die einen schnellen Lern- und Umsetzungserfolg gewährleisten. Es zeigt sich immer wieder: interdisziplinäre Zusammenarbeit kann genauso erlernt werden wie vernetztes Denken.

Voraussetzung für die erforderliche Qualifizierungskultur ist ein „New Deal“ zwischen Mitarbeitern, Unternehmen und Weiterbildungsinstitutionen. So plädiert Volkmar Denner, CEO von Robert Bosch im Zusammenhang mit der Frage nach den Herausforderungen durch künstliche Intelligenz für mehr Realitätssinn und stellt fest: „Die Gesellschaft muss in ihre eigene Intelligenz investieren: Die Verbreitung von künstlicher Intelligenz erfordert mehr Aus- und Weiterbildung und kein bedingungsloses Grundeinkommen.“  Erfolgreiche Unternehmen haben erkannt, dass ohne wettbewerbsfähige Angebote für Weiterbildung und lebenslanges Lernen die Attraktivität als Arbeitgeber leidet. Nicht jedes Talent fühlt sich zum Start-up-Unternehmer berufen.  Die Mehrzahl sucht Sinn und Verantwortung in wertschöpfender Arbeit, herausfordernden Projekten und kontinuierlicher Weiterentwicklung. Dies hat sogar das World Economic Forum erkannt. Bei der Präsentation des jüngst erschienenen „Global Competitiveness Report 2017-2018“ stellte WEF-Gründer Klaus Schwab fest:  „Gut ausgebildete, kreative Arbeitskräfte werden zunehmend wichtiger als Kapital, denn die Welt vollzieht gerade den Übergang vom Kapitalismus zum Talentismus. Länder, die sich auf die vierte industrielle Revolution einstellen und gleichzeitig ihre politischen, ökonomischen und sozialen Systeme stärken, sind die Sieger im künftigen Wettbewerbsrennen“.

Insofern liegt die größte Gefahr für die Wettbewerbsfähigkeit unserer Zukunft darin, dass die Chancen der Weiterbildung für die Digitalisierung nicht umgesetzt werden.

Wir sind gut beraten, wenn wir uns nicht nur darum bemühen, die weltweit beste Bildung zu erreichen. Um im Wettbewerb um die digitale Zukunft bestehen zu können, sollten wir vor allem sicherstellen, dass wir den Protagonisten und den Betroffenen des digitalen Wandels ein adäquates Weiterbildungsangebot zur Verfügung stellen. Denn – die Anleihe an einen gelungenen Wahlkampfslogan sei erlaubt: Schulranzen verändern die Welt. Aktenkoffer die Zukunft!